TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

El código sustantivo del trabajo regula de forma muy precisa la jornada de trabajo máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es de 8 horas diarias y 48 semanales. Las 8 horas diarias y las 48 semanales son la regla general, pero como siempre,  hay excepciones a esta regla general. Es el caso de la jornada de trabajo máxima que se le debe exigir a un adolecente trabajador, que es de 6 horas diarias y 36 semanales o 8 horas diarias  y 40 semanales, según la edad de este (Numeral 2 del literal b del artículo 161 del código sustantivo del trabajo). La jornada de trabajo máxima de 8 horas puede ser incrementada cuando las partes acuerdan cumplir en 5 días la jornada máxima de 48 horas semanales para que el trabajador pueda descansar todo el sábado. Es decir que entre semana podrá laborar jornadas de 10 horas  y en tal evento no se genera trabajo suplementario, pero se insiste, esto con el único objetivo de no trabajar el sábado. ...

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:   “ La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad .” Fuente: http://www.corteconstitucional.gov.co

-Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera? De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente. En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral. - Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días? El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó: "El pago de la incapacidad temporal será asumido por...

Incapacidad de origen común Con el 66% del SBC durante los primeros 90 días y el 50% durante los siguientes 90 días. Los primeros dos días los paga el empleador y a partir del tercer día  le corresponde a la EPS. Sin embargo, si el salario del trabajador es igual al mínimo legal, la incapacidad se paga se paga con el 100%.   https://www.ccoo-servicios.es/deutschebank/html/31717.html Incapacidad de origen profesional Con el  100% del salario base de cotización (SBC) desde el día siguiente a aquel en que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. Estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.             ...

Qué es una incapacidad? El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.  

En este vídeo se explica la terminación por mutuo acuerdo  de la ley  1739 de 2014

Por la muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge o conviviente civil, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Respecto del finiquito, debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2944/0138 de 02.08.2001, que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un t...

a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. TOMADO DE: https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html

TOMADO DE: http://contenido.com.mx/2015/05/cuales-son-los-sintomas-del-sida/ Se puede dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado que padezca SIDA u otra enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de profesional y cuya curación no haya sido posible durante 180 días¨. Esto no quiere decir, dijo la Corte Constitucional, que el trabajador quede desprotegido en su garantía a la seguridad social , pues la obligación del patrono es pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales a causa de la enfermedad. La corporación avaló las normas que consagran la terminación del contrato por justa causa en los casos de enfermedades crónicas y cuando, después de 30 días, un trabajador particular permanece detenido. La sentencia acogida por unanimidad la proyectó el magistrado Hernando Herrera. En el caso de las afecciones, la Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidad...

Tomado:  http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2012/T-548-12.htm#_ftn26 “Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días de que trata la norma materia de revisión, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo. De la misma manera, corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes (artículo 16 del Decreto 2351 de 1965)”. En ese sentido, es ostensible que la terminación del contrato de trabajo sin tener en cuenta si el empleado que ha pasado 180 días de incapacidad pueda recuperarse, tiene un efecto contrario a varios derechos fundamentales inalienables debido a que, por una parte, s...

Tomado:  http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/1996/C-079-96.htm Sentencia No. C-079/96 CONTRATO DE TRABAJO -Suspensión /CONTRATO DE TRABAJO -Terminación /DETENCION PREVENTIVA La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

Video realizado por Elsa Mara Contable

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275 El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones"

http://www.vanguardia.com/historico/79102-trabajadores-enfermos-no-podran-ser-despedidos-ni-con-liquidacion Mediante una sentencia la Corte Constitucional sostuvo que los trabajadores que padezcan enfermedades de alta gravedad y/o discapacidades no podrán ser objeto de despido. Según el fallo de la Corte Constitucional, una persona que sufra de alguna enfermedad gozará de protección laboral. Para el Alto Tribunal, las personas que por una enfermedad hayan disminuido su capacidad laboral o presenten alguna discapacidad física o mental, deberán gozar de protección de sus derechos fundamentales por parte de las autoridades y de sus empleadores. Según la sentencia de revisión, "el trabajador que padezca una enfermedad médicamente diagnosticada, la cual lo incapacite para desempeñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar su trabajo cuando no haya una justa causa". La Sala Séptima de Revisión de la Corte aclaró que si bien en Colombia es legal la desvinculación...

En: https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k&t=94s Aclaraciones de la Doctora Angela Maria, representante del Ministerio del trabajo.

¿Le ha pasado que tiene un contrato de trabajo y quiere terminarlo? Bien sea el trabajador, como el empleador, FP le cuenta cómo zafarse de este, sin pagar penalidades. http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-terminar-contrato-trabajo/53816#

Se recomienda consultar el Código Sustantivo del Trabajo y tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización. El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 dice  “…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” Esto quiere decir que la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador. Se respalda también con lo siguiente el Artículo 4º de la Ley 776 de ...

Estabilidad laboral reforzada por razones de salud Por Juan Guillermo Sánchez Gallego La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”, estableció en su artículo 26 una protección especial en materia laboral consistente en que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Señala la norma que “quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren." Según el artículo 5° de dicha ley, “Las personas con limitación deb...