SE PUEDEN CANCELAR CONTRATOS EN CASO DE SIDA
Se puede dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado que padezca SIDA u otra enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de profesional y cuya curación no haya sido posible durante 180 días¨.
Esto no quiere decir, dijo la Corte Constitucional, que el trabajador
quede desprotegido en su garantía a la seguridad social, pues la
obligación del patrono es pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales a causa de la enfermedad.
La corporación avaló las normas que consagran la terminación del
contrato por justa causa en los casos de enfermedades crónicas y cuando,
después de 30 días, un trabajador particular permanece detenido.
La sentencia acogida por unanimidad la proyectó el magistrado Hernando
Herrera.
En el caso de las afecciones, la Corte dijo que el patrono tiene la
obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado.
Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el
deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de
la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la
relación laboral.
La terminación del contrato por justa causa, explicó, no exime al
patrono y a las empresas prestatarias del servicio de salud de atender y
reconocer los derechos de los trabajadores que se hallen en dicha situación.
180 días En estas situaciones, dijo la corporación, el empleador no
podrá adoptar ninguna decisión frente al contrato de trabajo del afectado sino
después de un plazo de 180 días y no haya sido posible la curación de la
enfermedad.
Así, en criterio de la Corte, no sólo se protege el derecho a la
seguridad social y a la salud del trabajador afectado sino las garantías del
empleador y de sus compañeros de labor.
Según la corporación, los empleados tienen derecho a no ser contagiados
con afecciones crónicas en su ambiente cotidiano. El interés general (el de los
trabajadores) prevalece respecto al interés particular (del afectado) , explicó
un magistrado.
Mientras que el patrono, indicó, no está obligado a mantener de manera
indefinida en un cargo a una persona que, en esas condiciones, no acude a su
labor después de 180 días.
La Corte declaró la exequibilidad de la disposición que establece como
causa justa de terminación del contrato, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad que lo incapacita para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante 180 días. (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).
Según expertos en salud ocupacional, las enfermedades no profesionales
son todas aquellas cuyo origen no se relaciona con el trabajo ni tienen nada
que ver con las condiciones de trabajo.
A su vez, la Corte avaló otra causal para la terminación del contrato de
trabajo por justa causa: la detención preventiva de un empleado particular por
más de 30 días (Numeral 7 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).
La corporación respaldó la norma, pero advirtió que si el empleado es
relevado y luego es declarado inocente, el patrono deberá indemnizarlo y
reconocerle los derechos laborales consagrados en las disposiciones vigentes.
La razón: se considera que si es absuelto se configura un despido sin
justa causa.
En criterio de los magistrados, el contrato de trabajo determina no sólo
la remuneración al trabajador sino la prestación personal del servicio.
Así, si falta uno de esos dos elementos se puede dar por terminado el
contrato, sostuvo.
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